Ein Blick auf den Vertrag genügt oft: „Gesamtbezug 4.400 Euro brutto, alle Mehr- und Überstunden abgegolten.“ Klingt aufgeräumt. Aber genau diese Zeile entscheidet in der IT über hunderte Euro im Jahr – und seit 2016 auch darüber, ob die Klausel überhaupt sauber ist. Wer die Deckungsprüfung kennt, verhandelt anders.
All-in-Verträge sind in der Softwarebranche der Normalfall, nicht die Ausnahme. Die Logik dahinter ist simpel: Ein einziger Betrag deckt das Grundgehalt und sämtliche Überstunden ab. Für Arbeitgeber ist das bequem. Für Entwickler:innen ist es oft ein schlechtes Geschäft – aber nur, wenn man nicht nachrechnet.
Der Denkfehler steckt in der Überzahlung. Die Kollektivvertrags-Mindestgrundgehälter im IT-KV liegen deutlich unter dem, was der Markt zahlt: Der Einstieg in der Verwendungsfamilie ST1 startet 2026 bei 3.267 Euro. Eine Auswertung der aktuell auf informatikjobs.at ausgeschriebenen Stellen (Stand 03.07.2026) zeigt für die Softwareentwicklung dagegen einen Median von 3.803 Euro. Diese Differenz fühlt sich wie ein gutes Gehalt an. In der unechten Pauschale ist sie aber genau der Topf, aus dem Ihre Überstunden bezahlt werden.
Echte oder unechte Pauschale – der Unterschied kostet Geld
Die WKO trennt sauber zwischen zwei Modellen. Die echte Überstundenpauschale ist ein eigener, ziffernmäßig ausgewiesener Betrag zusätzlich zum Grundgehalt. Sie wird auch dann fällig, wenn Sie in einem Monat gar keine Überstunden leisten. Die unechte Pauschale – das klassische All-in – ist dagegen nur eine Überzahlung über dem KV-Mindestlohn, ohne getrennten Ausweis. Beide Modelle müssen die tatsächlich geleisteten Überstunden abdecken, samt gesetzlichem Zuschlag von in der Regel 50 Prozent nach dem Arbeitszeitgesetz.
Seit 2016 muss das Grundgehalt in Zahlen im Vertrag stehen
Das ist der Hebel, den viele übersehen. Seit 1. Jänner 2016 verlangt § 2g AVRAG, dass der Grundlohn – also das Entgelt für die Normalarbeitszeit – im Dienstvertrag oder Dienstzettel als konkreter Betrag ausgewiesen wird. Ein bloßer Verweis auf „den Kollektivvertrag“ reicht ausdrücklich nicht. Fehlt die Zahl, hat die Arbeitnehmerin laut Arbeiterkammer Anspruch auf das branchen- und ortsübliche Ist-Grundgehalt, das vergleichbare Beschäftigte bekommen – inklusive der dort üblichen Zuschläge. Das ist regelmäßig mehr als das Minimum, von dem der Arbeitgeber sonst rechnet.
Praktisch heißt das: Steht in Ihrem All-in-Vertrag kein separater Grundgehaltsbetrag, sondern nur eine Gesamtsumme, ist das kein Detail für die Personalabteilung. Es verschiebt die Rechenbasis für jede einzelne Überstunde zu Ihren Gunsten.
Die Deckungsprüfung: einmal im Jahr wird abgerechnet
Der Arbeitgeber muss jährlich prüfen, ob die Pauschale die real geleisteten Überstunden abdeckt. Maßgeblich ist dabei nicht der einzelne Monat, sondern der Durchschnitt über das Kalenderjahr. Die WKO rechnet es an einem Beispiel vor: Wer über zwölf Monate verteilt 95 Überstunden leistet, ist mit einer Pauschale für 120 Jahresüberstunden abgedeckt. Ein starker März wird also durch einen ruhigen August ausgeglichen.
Kippt die Rechnung ins Minus, wird es interessant. Übersteigen die tatsächlichen Überstunden das, was die Pauschale hergibt, besteht Anspruch auf Nachzahlung der Differenz. Und auf dieses Geld kann man laut WKO nicht wirksam verzichten – auch nicht per Unterschrift unter eine „damit sind alle Ansprüche abgegolten“-Klausel, wenn die Stunden tatsächlich anfielen und der Arbeitgeber davon wusste oder sie duldete.
Was Sie konkret tun sollten
- Grundgehalt suchen: Steht im Vertrag ein separater Euro-Betrag für die Normalarbeitszeit? Wenn nein, ist das Ihr stärkstes Argument.
- Stunden selbst mitschreiben: Die AK stellt dafür den „Zeitspeicher“ bereit. Ihre eigene Aufzeichnung ist im Streitfall die halbe Miete.
- Fristen im Blick behalten: Überstundenentgelt verjährt grundsätzlich nach drei Jahren (§ 1486 ABGB). Viele Kollektivverträge setzen aber deutlich kürzere Verfallsfristen – die IT-KV-Frist gehört geprüft, sonst ist der Anspruch weg, bevor er geltend gemacht wird.
- Bei Verhandlung trennen: Lassen Sie sich Grundgehalt und Überstundenanteil getrennt ausweisen. Das macht sichtbar, wie viel „echtes“ Gehalt übrig bleibt.
Ein All-in ist nicht per se schlecht. Es ist nur intransparent gebaut. Wer einmal ausrechnet, wie viele Überstunden im vereinbarten Betrag stecken, sieht schwarz auf weiß, ab welcher Wochenstunde die eigene Arbeit gratis wird. Genau dort beginnt die nächste Gehaltsverhandlung. Für die individuelle Prüfung des eigenen Vertrags lohnt der Weg zur Arbeiterkammer oder Gewerkschaft – dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.